AÜG, das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – oft gehört, selten verstanden

Wir erklären kurz und einfach: Was ist überhaupt das AÜG?

AÜG, das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – oft gehört, selten verstanden

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Es ist Freitag, 14:30 Uhr. Der Produktionsleiter ruft Sie an und erzählt Ihnen von einem großen Personalengpass. Er benötigt ab Montag 4 Produktionshelfer. Sie müssen Maschinen bedienen können und 3-Schichtbereit sein.

Als Personaler eines großen Industrieunternehmens stehen Sie mal wieder vor einer Herausforderung. Durch Umdisponierung oder Mehrarbeit können die Vakanzen nicht abgedeckt werden. Es steht fest, dass Sie weder die Ressourcen noch die Zeit haben, heute noch 3 Mitarbeiter zu finden und einzustellen.

Deshalb informieren Sie sich im Netz über Möglichkeiten, schnell an Personal heranzukommen. Dabei stoßen Sie auf die Möglichkeit der Personaldienstleistung. Vor allem von dem AÜG haben Sie bereits gehört, verstanden haben Sie es aber nie wirklich. Bisher haben Sie nur Schlechtes von Arbeitnehmerüberlassung gehört. Auf einer Unternehmensseite finden Sie jedoch einen interessanten Beitrag.

Zeitarbeit ist schon lange nicht mehr das, wofür es viele Menschen halten! Durch die klaren Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ist jeder Leiharbeiter ein gleichgestellter Arbeitnehmer und das Zeitarbeitsunternehmen ein Arbeitgeber.

Was ist eigentlich Arbeitnehmerüberlassung?

Bei der Arbeitnehmerüberlassung wird ein Arbeitnehmer eines Personaldienstleistungsunternehmens an einen Kunden überlassen. Im Kundenunternehmen erbringt er seine Arbeitsleistung. Die Arbeitnehmerüberlassung ist durch ein Dreipersonenverhältnis gekennzeichnet. Sie findet auf Zeit statt und wird vertraglich durch den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag geregelt. Die Grundlage für diesen Vertrag bildet das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.

Wie funktioniert Personalleasing? Arbeitnehmer sind bei Schwaben Personal angestellt, bekommen hier ihr Gehalt und bekommen Arbeitsanweisungen vom externen Unternehmen. Schwaben Personal und das Unternehmen haben einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag abgeschlossen.
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Was versteht man unter dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz?

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), regelt seit 1972 die Überlassung von Arbeitnehmer. Das Gesetz dient als sozialer Mindestschutz und regelt das zeitlich begrenzte Ausleihen eines Arbeitnehmers. Wichtige Themen wie die Bezahlung und die Voraussetzungen zur Arbeitnehmerüberlassung sind ebenfalls Teil davon.

Durch die AÜG Reform im Jahr 2017 traten folgende Beschlüsse in Kraft:

  • Verbot der Kettenüberlassung
  • Einführung von Equal Pay und Equal Treatment
  • Höchstüberlassungsdauer von maximal 18 Monaten
  • Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht der Arbeitnehmerüberlassung, diese soll die sogenannte Fallschirmlösung vorbeugen

Die Erlaubnispflicht der Überlassung und ihre Voraussetzungen

Arbeitgeber, die als Verleiher Arbeitnehmer überlassen wollen, bedürfen einer Erlaubnis. Diese Erlaubnis ist schriftlich unter Vorlage verschiedener Unterlagen zu beantragen. In den ersten drei Jahren wird die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung befristet erteilt. (§ 2 Abs. 4 AÜG) Hat der Erlaubnisinhaber seine Verleihtätigkeiten ohne Versagen drei aufeinanderfolgende Jahre ausgeführt, kann die Erlaubnis unbefristet erteilt werden.

Jedoch kann die Agentur für Arbeit laut § 4 AÜG eine Rücknahme der Erlaubnis erwirken. Vor allem, wenn zum Zeitpunkt der Erteilung Versagungsgründe oder während der Überlassung Verstöße gegen das AÜG vorliegen, ist dies der Fall.

Sie sehen, nicht jeder kann willkürlich Mitarbeiter in ein Unternehmen überlassen. Eine unbefristete Arbeitnehmerüberlassung zu erhalten und diese auch zu behalten, geht mit viel Aufwand und ständiger Optimierung von Prozessen einher.

Die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht

Personaldienstleister sowie das Kundenunternehmen müssen die Überlassung eindeutig als Arbeitnehmerüberlassung kennzeichnen, um verdeckte oder nichtige Überlassungen vorzubeugen. Dadurch ist die sogenannte Fallschirmlösung nicht mehr möglich. Durch diese versuchten sich Personaldienstleister und Kundenunternehmen bisher „vor dem Fall“ zu schützen, wenn gar kein gültiger Überlassungsvertrag vorlag.

Die Höchstüberlassungsdauer

§ 1 Abs. 1b AÜG besagt, dass der Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Kundenbetrieb überlassen werden darf. Wurde der Arbeitnehmer in einem vorherigen Zeitraum durch denselben oder einen anderen Personaldienstleister an denselben Kunden überlassen, ist diese Zeit anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als 3 Monate lagen.

Eine abweichende Höchstüberlassungsdauer kann jedoch auch im Tarifvertrag der Einsatzbranche bestehen oder durch einen Werk- oder Dienstvertrag geregelt sein. Man spricht hier von sogenannten Öffnungsklauseln.

Bei Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer wird das Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis unwirksam und der Leiharbeitnehmer geht in eine Festanstellung mit dem Kundenbetrieb über. Legt der Leiharbeitnehmer jedoch eine Festhaltenserklärung vor, hält er am Arbeitsvertrag mit dem Personaldienstleister fest.

Das Verbot der Kettenüberlassung

Kettenüberlassung bedeutet das gesetzwidrige Weiterverleihen von Zeitarbeitnehmern. Solch eine Überlassung liegt dann vor, wenn ein Kundenunternehmen den an ihn überlassenen Zeitarbeitnehmer an ein anderes Unternehmen weiterverleiht. Laut AÜG muss zwischen Verleiher (Personaldienstleister) und dem Zeitarbeitnehmer ein gültiges Arbeitsverhältnis bestehen. Ein Kettenverleih ist somit nicht zulässig.

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Der Gleichstellungsgrundsatz (§ 8 AÜG)

In diesem Paragrafen wird sowohl das Thema Equal Pay (auf Deutsch „gleiches Gehalt“), als auch das Thema Equal Treatment (auf Deutsch „Gleichbehandlung“) behandelt. Er besagt, dass dem Leiharbeitnehmer die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgeltes zu gewähren sind.

Man unterscheidet:

Tarifliches Equal Pay

Wird ein Tarifvertrag angewendet, muss Equal Pay erst nach 15 Monaten ununterbrochener Beschäftigung umgesetzt werden. Voraussetzung dafür ist, dass nach der Einarbeitungszeit von maximal 6 Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses Entgelt erfolgt (Branchenzuschläge). Nach 15 Monaten muss allerdings mindestens ein als gleichwertig definiertes Arbeitsentgelt erreicht werden.

Gesetzliches Equal Pay

Das gesetzliche Equal Pay wird dann angewendet, wenn kein Tarifvertrag zur Anwendung kommt. Der Leiharbeitnehmer hat hierbei nach neun Monaten ununterbrochener Beschäftigung den Anspruch auf das gleiche Gehalt, wie das eines Stammbeschäftigten.

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